Evaluación del talento de PPC, parte 2: la prueba

Anteriormente, discutimos cómo encontrar buenos candidatos de PPC para su empresa en particular, pero ahora es el momento de evaluar a esos candidatos.

Todo se reduce a esto: ha realizado decenas de entrevistas con candidatos casi imposibles de diferenciar. Todos tienen credenciales similares. Han trabajado en la industria o el entorno adecuados, han utilizado herramientas similares a las que utiliza su equipo de medios de pago y no han dudado en responder a sus preguntas. ¿Pero que sigue?

La evaluación técnica de su contratación de PPC puede ser lo que más ha pasado por alto y, a menudo, puede conducir a un desastre total.

¿Cómo evaluamos el talento de PPC?

No puede evaluar adecuadamente cómo alguien encajará en su equipo e impactará en su negocio simplemente revisando los currículums y haciéndoles algunas preguntas para asegurarse de que hablen el idioma.

Desafortunadamente, tampoco existe una evaluación única para todos que su equipo pueda encontrar en línea y usar. Debe comenzar por analizar honestamente su entorno de trabajo y comprender a la persona que se requerirá para el trabajo. ¿Qué tareas se espera que esta persona complete diaria, semanal o mensualmente?

Si es una startup de SaaS (software como servicio) que necesita velocidad y crecimiento, simplemente no puede permitirse contratar a alguien que no haya pasado por eso; traer un gerente de PPC de una agencia digital local no hará el trabajo. Su empleado deberá comprender cómo entregar un plan de próximos experimentos a escala y ejecutarlos rápidamente. No puede haber una curva de aprendizaje.

Si eres una agencia, es posible que tu empleado deba ser un mejor orador público y vendedor, además de tener conocimientos técnicos sobre PPC, y deberán poder crear (y explicar) informes.

Al comprender los detalles del puesto y elaborar una prueba a su alrededor, estará en el buen comienzo. Y aunque no existe una solución única para todos, puedo compartir tres pruebas que recomiendo encarecidamente.

Prueba # 1: El informe falso

La prueba de informe falso podría ser mi favorita, en la que le entregas a un entrevistado un conjunto de datos falso para su análisis. Presente un informe de muestra y solicite recomendaciones basadas en los datos. Con suerte, profundizarán en temas como los siguientes:

• Sugerencias sobre cómo reasignar el presupuesto para mejorar la eficiencia.
  • Para la búsqueda, esto podría significar indicar el porcentaje de impresiones de búsqueda.
  • Para las redes sociales, esto podría significar indicar el tamaño de la audiencia y el presupuesto diario.
• ¿Qué canales deben probarse, dados los objetivos comerciales?
  • Además, ¿le preguntaron sobre los KPI principales para sus campañas publicitarias? Si no es así, es probable que no sea el adecuado.
• ¿Existe una combinación adecuada de prospección y reorientación?
• ¿Están organizadas las campañas de una manera que tenga sentido? ¿Deben realizarse cambios estructurales?

Las sugerencias anteriores no son exhaustivas, pero el candidato perfecto tiene este tipo de preguntas y pensamientos al mirar sus datos. Permítales que le muestren cómo piensan y toman decisiones.

Si usa esta prueba, considere agregar algo realmente extraño. Dé a sus empleados potenciales algo que cuestionar y vea qué se les ocurre. Recomiendo algo sutil, como duplicar los números de clics varias veces, o que el gasto total no se sume, pequeños detalles que sería importante capturar si fueran incorrectos. Después de todo, unas pocas líneas de datos podrían alterar seriamente su día o incluso su mes.

Aquí hay un ejemplo de un conjunto de datos falso que puede presentar a sus candidatos para su análisis, con inconsistencias resaltadas en rojo. (¡Obviamente, no resalte sus inconsistencias para los candidatos!)

Por supuesto, no detectar estas inconsistencias no debería impedirle contratar a alguien que, de otro modo, encajaría perfectamente. Pero cuando cada candidato parece ser casi idéntico, pequeños detalles como este pueden ser grandes diferenciadores. Quiere a la persona que profundiza en los datos y ve inconsistencias. Los datos incorrectos conducen a análisis incorrectos y posiblemente acciones incorrectas. Los datos incorrectos pueden significar que los píxeles y los códigos de seguimiento se activan incorrectamente.

Prueba # 2: un análisis competitivo

Hay varias cosas que a los anunciantes les gusta hacer, y una de ellas es comprobar la competencia. Si está contratando para un puesto en el que tendrán que tocar los anuncios de Facebook, el candidato que sepa seguir las marcas de la competencia, interactuar con las publicaciones o incluso ir a su sitio y entrar en el grupo de retargeting es el que debe buscar.

Una de las mejores armas que los anunciantes tienen en Facebook es ver cómo se dirigen los anuncios. Si un candidato ve anuncios de prospección de sus competidores y tiene la previsión de verificar si se trata de una orientación similar o algo más complejo, contratelos.

En AdWords, un empleado debe poder no solo tener una comprensión de las palabras clave que los competidores pueden estar usando, sino comenzar a desarrollar una idea de cómo se posiciona cada marca en la búsqueda. Pida a los candidatos que evalúen el panorama de las búsquedas y que se acerquen a usted con los CPC estimados, las principales palabras clave, las extensiones de anuncios y el texto que utilizan los competidores, para comenzar a construir una imagen completa de lo que están haciendo sus competidores. Con esta información recopilada, ¿qué oportunidades ven y qué recomendaciones pueden hacer?

Esta prueba tiene varios beneficios: los candidatos comprenderán mejor los primeros pasos que deben dar si son contratados, y se le proporcionará una perspectiva externa muy necesaria que puede informar aún más su decisión. Nuevamente, la clave aquí es encontrar pruebas que sean aplicables al trabajo diario que realizará su nuevo empleado, y verificar la competencia seguramente entrará en esa categoría.

Prueba n. ° 3: presupuesto del próximo mes

Esta prueba requiere la voluntad de compartir sus gastos y resultados actuales, pero probablemente valdrá la pena. Haga que los candidatos finales firmen un NDA (acuerdo de no divulgación), luego otorgue acceso de solo lectura a Google Analytics y comparta su presupuesto más reciente. La planificación presupuestaria, especialmente para los propietarios de canales que no tendrán un supervisor directo que los gestione, es una habilidad 100% esencial y no puede pasarse por alto.

Ahora, no podrá juzgar a partir de este ejercicio qué tan bien estos candidatos pueden ceñirse a un presupuesto, sino a un candidato que puede identificar las áreas en las que está gastando demasiado o poco, así como nuevas oportunidades para el gasto de prueba y un plan para ejecutar – vale la pena estar emocionado.

Si usted es una organización de alto crecimiento que no está pidiendo a alguien que solo realice el mantenimiento diario, sino que necesita a alguien para optimizar y luego escalar rápidamente, necesita evaluar más que solo el conocimiento de PPC de un empleado potencial. Las habilidades comerciales generales, como la asignación de presupuesto, son cruciales para el puesto.

Personalice su prueba para su negocio

Siéntase libre de modificar cualquiera de las pruebas anteriores para que se adapte mejor a sus necesidades de contratación. Nuevamente, no puedo enfatizar lo suficiente que el paso más importante en la creación de una prueba para candidatos potenciales es haciendo una evaluación exhaustiva de lo que hará su nuevo empleado todos los días, semanas y meses. Identificar todas las habilidades que necesitarán y comenzar a probar las habilidades relevantes.

Contratar talento de PPC no es fácil. Pero cuando se haya asegurado de que su lista de trabajos detalle con precisión sus expectativas y haya elaborado pruebas para asegurarse de que los candidatos sean los adecuados, hará que el proceso sea mucho más simple.

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Las opiniones expresadas en este artículo pertenecen al autor invitado y no necesariamente a El Blog informatico. Los autores del personal se enumeran aquí.

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